去年初,上海市民孙女士如愿在太平洋彼岸生下孩子,而她自己却被公司开除。近日,上海市浦东新区人民法院对这起劳动争议案件作出了一审判决,未支持孙女士的诉请。

  处于孕期、产期、哺乳期的女职工受法律保护。为何公司要开除她?而法院为何最终驳回了孙女士确认违法解除劳动合同的诉请?这一切,都要从一张虚假病假单说起。

  没请产前假 改请病假留隐患

  孙女士在沪上某上市银行信用卡中心工作有7个年头了,算是资深员工,收入不菲。2013年7月,跨入30岁门槛的孙女士如愿怀上小宝宝,心花怒放的她和家里人商量,要让孩子在美国出生。随后,一家人开始计划着一切。

  孙女士在产检中查出患有“妊娠糖尿病”,为确保胎儿安全,她准备向公司请假。

  孙女士了解到,《上海市实施妇女权益保障法办法》规定,经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重妊娠综合症、合并症可能影响正常生育的,本人申请,用人单位应当批准其产前假。

  孙女士说,公司规章制度中没有产前假,自己就咨询人事部门的潘先生。结果潘先生打电话回复,让她请病假。于是从2013年7月开始,孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日,孙女士前往美国待产。

  赴美国待产 收到一纸开除通知

  一切似乎都很顺利。然而,2014年3月12日,在离预产期只有10天的时候,身处大洋彼岸的孙女士竟然收到公司的一纸开除通知。

  公司说,孙女士有两个做法严重违反了公司的规章制度。

  第一是没有如实提供病假单。孙女士2014年1月23日已在美国待产,可是2月19日,孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院“检查”的证明。从空间上来说,这显然不可能。原来,孙女士的母亲在这家医院当医生,是她请同事代为开具的病假单。病假条开具的假期长达30日,而患者又不在场,这些都不符合相关规定,明显属于造假。

  第二是没有如实报告出境时间、目的且旷工。孙女士向公司请假获批的出访事由是旅游,但实际是去美国生孩子;她申请出访时间是2014年1月30日至2月5日,停留7天,实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。公司认为,孙女士的行为已严重违反考勤管理规定,实际构成旷工;因私出国行为与其申请不符,严重违反公司关于出境的管理制度的相关规定,也违反了诚实信用原则。

  法院:严重违纪被开除 公司做法并无不妥

  由于不服劳动争议仲裁裁决,孙女士向浦东新区法院起诉,请求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工资人民币23052.40元;违法解除劳动合同赔偿金193128元。

  孙女士觉得,根据《上海市实施妇女权益保障法办法》的相关规定,自己原本是可以请产前假的,是人事部门的潘先生建议她改请病假,才导致出现不该出现的问题。

  她还认为,当时自己已临近生产,又患有妊娠糖尿病,这种情况下,委托家人代开病假单合情合理。即便形式上有瑕疵,也不足以构成严重违纪。而且法律规定,用人单位不得随意解除“三期”内女职工的劳动合同。

  潘先生在签署如实陈述保证书后出庭作证。他说,孙女士“并未向其请过产前假,其仅是向其咨询过请产前假的政策”。孙女士出示的电话录音、电子邮件,也未体现潘先生要她请病假的明确意思。

  而孙女士在提交最后一张病假单时,并未告知公司代开假条的真实情况,亦未有其他证据佐证其身体状况,明显有违公司的规章制度,也违反了劳动者理应遵守基本劳动纪律的要求。

  主审法官沈雯说,劳动合同法第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。而公司是依据第三十九条第二款,即“严重违反用人单位的规章制度的”情形,作出的开除决定,并不违法。

  法院认为,孙女士开假病假单、未按公司规定如实报告出境时间、目的、逾期不归的做法,不仅有违公司的劳动纪律,亦有违劳动者基本的诚信原则。孙女士构成严重违纪,被公司解除劳动合同,并无不妥。因此,对于她要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,法院不予支持。综合孙女士的考勤周期与工资计算情况,法院判决,公司还应支付她2014年2月1日至2014年2月16日期间的工资3654.03元。

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